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要旨

We draw on panel data from a randomized field experiment to assess the effects of a flexibility/supervisor support initiative called STAR on turnover intentions and voluntary turnover among professional technical workers in a large firm. An unanticipated exogenous shock—the announcement of an impending merger—occurred in the middle of data collection. Both organizational changes reflect an emerging employment contract characterized by increasing employee temporal flexibility even as employers wield greater flexibility in reorganizing their workforces. We theorized STAR would reduce turnover intentions and actual turnover by making it more attractive to stay with the current employer. We found being in a STAR team (versus a usual practice team) lowered turnover intentions 12 months later and reduced the risk of voluntary turnover over almost three years. We also examined potential mechanisms accounting for the effects of these two organizational changes; STAR effects on reducing turnover intentions are partially mediated by reducing work-to-family conflict, family-to-work conflict, burnout, psychological distress, perceived stress, and increasing job satisfaction. The effect of learning about the merger on increasing turnover intentions is fully mediated by increased job insecurity. STAR also moderates the negative effects of learning about the merger on turnover intentions for different subgroups. Findings provide insights into the effectiveness of an organizational intervention, the dynamics of organizations, and how competing logics of two organizational changes affect employees’ labor market expectations and behavior.

Utilizamos datos de panel de un experimento de campo aleatorio para evaluar los efectos de una iniciativa de apoyo a la flexibilidad/el supervisor denominada STAR sobre la rotación de intenciones y la rotación voluntaria entre los trabajadores profesionales y técnicos de una gran empresa. Un choque exógeno inesperado –el anuncio de una fusión inminente– se produjo en medio de la recopilación de datos. Ambos cambios organizativos reflejan un contrato de empleo emergente caracterizado por aumentar la flexibilidad temporal del empleado aun cuando los empleadores mantienen una mayor flexibilidad en reorganizar su fuerza laboral. Teorizamos que STAR reduciría la rotación de intenciones y rotación actual haciendo más atractivo quedarse con el actual empleador. Encontramos que estar en un equipo de STAR (frente a un equipo de práctica habitual) redujo la rotación de intenciones doce meses después y redujo el riesgo de rotación voluntaria por casi tres años. También examinamos mecanismos potenciales que explican los efectos de estos dos cambios organizativos. Los efectos de STAR sobre la reducción de rotación de intenciones son parcialmente mediados por la reducción de conflictos entre el trabajo y la familia, el conflicto entre la familia y el trabajo, el agotamiento, la angustia psicológica, el estrés percibido y el aumento de la satisfacción laboral. El efecto del aprendizaje sobre la fusión de aumento de rotación de intenciones está mediado por el incremento de inseguridad laboral. STAR también modera los efectos negativos del aprendizaje sobre la fusión de rotación de intenciones para diferentes subgrupos. Los hallazgos proporcionan información sobre la eficacia de una intervención organizativa, la dinámica de organizaciones y la forma en que las lógicas competitivas de dos cambios organizativos afectan las expectativas y el comportamiento del mercado laboral de los empleados.